Resultatløn giver dårlige resultater

Med større puljer til lokalløn forsøger UVM at skubbe til aflønningen af de medarbejdere, som den lokale ledelsen synes skal belønnes. Men historien viser, at dette ikke er en nem øvelse, for skolen er ikke en bagerbutik.

En af mine små flagellantiske synder er, at jeg lytter til CEPOS’ podcast “Bag Om Nyhederne”, hvor de både kaster et kritisk blik på mediediskurs og debatten om den offentlige sektor, naturligvis vinklet borgerligt liberalt. Derfor synder jeg, for jeg har (næsten) aldrig stemt til højre for midten, men jeg deler absolut deres kritiske blik på den offentlige sektor.

Vi har vel alle haft en dårlig lærer i folkeskolen, måske en rigtig dårlig en. Måske også en i gymnasiet. Eller vi har sendt vores barn i børnehave eller skole uden rigtig at være sikre på, at de faktisk mødte gode voksne. Eller vi har mødt sygehussystemet, personligt eller gennem andre, hvor vi nogle gange må tage os til hovedet. Fx kom jeg på et tidspunkt i kræftpakkeforløb, hvor jeg stik mod alle meldinger skiftede læge fra gang til gang – unge læger, som i mit kvarters audiens forsøgte at læse og forstå min journal. Det var horribelt. Eller min svigermor, som rådnede op på et plejehjem, hvor de var mere optaget af deres kaffepause (som varede i mindst 20 minutter) end af at hjælpe hende på toilet. Der er ingen tvivl om, at også den offentlige sektor kan blive bedre.

På den anden side: hvordan gør man det? Og mere præcist, hvordan gør vi skolerne bedre? Et af problemerne, som ofte vendes i podcasten fra CEPOS, er, at gode lærere ikke belønnes. Ved at måle lærernes løfteevne kan man øjensynligt se, at nogle lærere er særligt dygtige på den parameter. Men den ’flade’ løn i folkeskolen forhindrer, at disse lærere belønnes af deres ledelse. Der er ikke noget økonomisk incitament her – og så ved vi borgerlige, at den er helt gal.

Den samme kritik kunne man rette mod gymnasieskolen. Der er intet økonomisk incitament til at tage de svære hold, de elever som virkelig kan flyttes. Tværtimod. Tillæg gives, hvis man gør som ledelsen ønsker, engagerer sig, god kollega, udviklingsprojekter, møder, administrative funktioner, videreuddannelse … alt sammen noget, som er perifert i forhold til det, vi kalder for kerneydelsen. Hvorfor er det sådan?

Hvorfor klarer nogle hold sig bedre end andre? Hvorfor flytter nogle lærere mere end andre? Hvordan afgør vi, om en lærer er god? Skal det være elevfeedback? Kollegafeedback? Måling af løfteevne?

Evalueringer, som fører til et substantielt løntillæg? Jeg er ikke sikker på, at det er en god idé. Kollegialt kunne man sagtens forestille sig, at den dygtige, ambitiøse lærer fik netop samme prædikat – på en negativ måde, jeg mener, det har jeg hørt: ”Er hun ikke også lidt overambitiøs? Slapper hun nogensinde af?”. Eller eleverne, som næsten ikke kan huske, hvem de evaluerer, eller hvad de evaluerer (sidste time, forløbet, faget, undervisningen). Det hopper op og ned – måske på baggrund af, hvad toneangivende elever mener i klassen, men det ved jeg ikke. Det kunne være interessant at undersøge… I hvert fald før man gør den slags til en lønparameter.

Endelig kunne man tage løfteevnen. Men, for det første er det sørme en svær en – og her kommer vi ind lærergerningens kerne: mødet mellem elever og lærer. Der er klasser, hvor jeg er skabt til at være deres lærer – ikke fordi de får 12 alle sammen, men fordi jeg rammer dem – og de rammer mig. Omvendt er der klasser, hvor jeg ikke kan få fat. Og det samme gælder i endnu højere grad internt i klasserne. Desto mere skolefremmede og dysfunktionelle hjem, eleverne kommer fra, desto sværere kan det være at nå dem. Min egen ringe erfaring er, at nogle gange lykkes jeg, andre gang ikke. Jeg er glad for det første, og nysgerrig på det sidste. Hvis resultatløn kommer ind over, kunne man forestille sig en endnu hårdere kamp om, hvem der kan få de forskellige studieretninger: biotek med mange indvandrerbørn er nemmere at løfte end musik-sproglig, eller hvad man nu har af skøre antagelser.