GL advarer: Lukkethed kan give forskelsbehandling

Artikel

Tekst_ Malene Romme-Mølby

Foto_ Privat

Fokus: Åbenhed om løn

Et flertal af gymnasielærerne går ind for åbenhed om løn, men det er kun et mindretal, der ved, hvad deres kolleger tjener. Hvad er årsagen til det paradoks, og hvilken betydning har åbenhed om løn på arbejdspladsen? Det ser vi nærmere på i dette tema.

Prikskemaet giver ikke fuld gennemsigtighed, siger GL’s næstforkvinde. Derfor skal skoler sikre, at alle lærere kan se, hvad kollegerne tjener.

“Ledere har lettere ved at forskelsbehandle lærerne, hvis der ikke er åbenhed om løn.”

Så klar er meldingen fra næstforkvinde for Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) Anne Sophie Huus Pedersen.

“Hvis der ikke er en bevidsthed om, hvad kollegerne får i løn, så kan det være svært for den enkelte lærer at forstå, hvorfor man får den løn, man får. Og hvis ikke man har åbne debatter på skolen om, hvordan man ser på løn og den lokale del af løndannelsen, så stiller det den enkelte lærer dårligt og kan bidrage til forskelsbehandling og mytedannelse. Desuden ved vi, at det betaler sig at stå sammen om at lægge en god strategi for løndannelse på skolen,” siger Anne Sophie Huus Pedersen, der som forkvinde for GL’s overenskomstudvalg også sidder i forhandlingsrådet for Akademikerne.

Hun understreger dog på, at lokalløn ikke er et fænomen, som er “groet i GL’s baghave”, da man helst så, at gymnasielærernes løn blev dannet igennem centrale procentuelle lønstigninger.

Anne Sophie Huus Pedersen peger på, at det er et vigtigt ansvar for fagforeningen at arbejde for åbenhed om løn på alle skoler. Men det er lettere sagt end gjort. For på trods af at flertallet af både gymnasielærere og tillidsrepræsentanter (TR) går ind for åbenhed om løn, så har under en femtedel af skolerne faktisk åbenhed om løn. Det viser en ny undersøgelse, som Gymnasieskolen har lavet.

“Jeg tror, at det kan skyldes, at det kan være en svær samtale, især for dem, der lønmæssigt ligger højt, og for dem, der ligger lavt. Men det er for mig desto mere grund til at få snakket åbent om det, fordi det også hjælper med at forstå, hvad TR’s, ledernes og lærernes roller egentlig er, og få placeret tingene på rette hylde. Det er vigtigt at få frem i det åbne, hvad vi kan påvirke lokalt, og hvad der bestemmes centralt,” siger Anne Sophie Huus Pedersen.

Hun understreger, at det kræver, at tillidsrepræsentanten er ordentligt klædt på til at tage den svære samtale.

“Som fagforening har vi et ansvar for at understøtte tillidsrepræsentanten, så man både føler sig rustet til at tage den lidt svære samtale og til at arbejde med og fremlægge lønstatistikken. Vi ved, at den del af vores løn, som forhandles lokalt, kan være et følsomt emne,” siger hun.

Lokalløn skal fungere
I Gymnasieskolens undersøgelse begrunder lærere og tillidsrepræsentanter deres holdning til åbenhed om løn med, at “løn er privat,” og at de “frygter, at åbenhed kan medføre øget splid og misundelse på lærerværelset”.

Det er tankevækkende, mener Anne Sophie Huus Pedersen.

“Det kommer nok lidt bag på os, at det er lykkedes arbejdsgiverne at gøre løn til et tabu. At det af nogle bliver opfattet som et udtryk for, hvor dygtig jeg er som lærer – hvad jeg er værd,” siger hun og uddyber:

“Det undrer mig især, fordi vi er i en branche med en ret stærk organisering, og vi har mange aktive og engagerede medlemmer. Desuden er det faktisk en relativt lille del af lønnen, der kan variere, fordi størstedelen af lønnen er fastsat centralt.”

Hvilket motiv har ledelsen for at holde lønfordelingen hemmelig?

Anne Sophie Huus Pedersen, næstforkvinde
Gymnasieskolernes Lærerforening

GL har nu sat gang i en kampagne for åbenhed om løn, og det er der flere grunde til.

“Igennem en lang årrække har vi især på det erhvervsgymnasiale område set, at arbejdsgiverne konsekvent udmønter mindre lokalløn end på de almene gymnasier. Desuden har vi i forbindelse med overenskomstforhandlinger konstateret, at arbejdsgiverne har vist en interesse for mere fleksibel løndannelse som lokalløn. Men det kræver jo, at det fungerer bedre, end det gør nu. At der er ordentlige og åbne forhold på skolen omkring løn, og at alle forstår, hvorfor de får, hvad de får, og er bevidste om skolens lønpolitik,” siger Anne Sophie Huus Pedersen.

Flere tillidsrepræsentanter fremhæver i undersøgelsen prikskemaet. Hvad er der galt med prikskemaet?

“Der er som sådan intet galt med prikskemaet. Det er et rigtig godt overbliksværktøj, som mange benytter sig af, og det repræsenterer også en vis grad af åbenhed. Hvis man sammenligner på tværs af arbejdsmarkedet, så tror jeg da også, at vi har en højere grad af åbenhed om løn bare med prikskemaet. Men problemet er, at prikskemaet ikke giver fuld gennemsigtighed. Når man skal være helt konkret på individniveau, så kan det ikke give den fulde åbenhed, der gør, at den enkelte lærer kan gennemskue lønstrukturen og sammenligne sin løn med kollegernes. Det kan også være svært at gennemskue effekterne af den lønstrategi, der er lagt, hvis du ikke kan se, om den virker efter hensigten. Så på den måde har vi et stort arbejde at gøre endnu,” vurderer Anne Sophie Huus Pedersen.

Fuld åbenhed om lønnen kan være med til at aflive myter og mindske uforklarlige lønforskelle, påpeger GL’s næstforkvinde, Hun har også erfaringer med åbenhed i løn fra sin hverdag på gymnasiet, hvor hun også tidligere har været tillidsrepræsentant.

“Jeg har været på tre skoler på tværs af stx, hhx og htx, hvor vi har haft fuld åbenhed. Når man har oplevet det, så har man nok også svært ved at genkende den frygt, som nogle lærere giver udtryk for i undersøgelsen. Det der med, at det skulle være ubehageligt, at man kan se, hvad kollegerne tjener, kan jeg ikke genkende. Jeg har kun oplevet det modsatte, nemlig at når lærere bliver bevidste om de kolleger, der ligger lavest lønmæssigt, så bliver de solidariske og siger: ‘Kan vi ikke bare løfte dem?’. Og så kan vi tage en snak om det,” siger hun.

Vigtig for arbejdsmiljøet
Anne Sophie Huus Pedersen efterlyser flere gymnasieledelser, der arbejder for åbenhed om løn.

“Vi ved fra forskningen, at følelsen af retfærdighed er enormt vigtig for et godt arbejdsmiljø. Og lønnen spiller jo også ind på det. Derfor kan man undre sig over, hvorfor lederne ikke gør mere for åbenhed om løn,” siger hun.

Generelt set oplever GL, at der er meget forskellig praksis for åbenhed om løn på skolerne. Der har været skoler, hvor tillidsrepræsentanten har oplevet så meget modstand fra ledelsen, at GL har måttet hjælpe.

“For eksempel bliver der brugt GDPR som undskyldning, men det kan man ikke, for TR har ret til at få indsigt i alle medlemmers løn og dele den med medlemmerne. Det er virkelig besynderligt, og jeg kan da ikke lade være med at spekulere i, hvilket motiv ledelsen har for at holde lønfordelingen hemmelig. Er der noget, der ikke kan tåle at komme frem i fuld åbenhed?” spørger Anne Sophie Huus Pedersen.

Hvilken betydning, vurderer GL, at EU-direktivet om løngennemsigtighed kan få for skolerne?

“Det nye løndirektiv understøtter retten til offentliggørelse af lønoplysninger, og den politiske intention er at mindske uforklarlige lønforskelle. Her har man for eksempel tænkt på lønforskelle imellem kønnene. Det er en klar understregning af, at åbenheden fremmer retfærdighed i aflønning, og det vil især løfte i bunden i vores sektor. Med løndirektivet har TR en oplagt mulighed for at styrke mandattagningen og den lokale organisering omkring en bedre udmøntning. Det kommer vi til at understøtte med vores lønkampagne.”