Hjælp også dem, der beholder jobbet

Der ligger et stort arbejde for lederne, efter at afskedigelser er meldt ud på en arbejdsplads. Det understreger cand.psych. Trille Frodelund Lykke, der har speciale i erhvervspsykologi.

“Nogle ledere kan godt have en tendens til at slippe taget lidt, når afskedigelserne er meldt ud. Men ledelsens ansvar stopper jo ikke der,” siger Trille Frodelund Lykke, der er partner i konsulentvirksomheden New Stories, som blandt andet arbejder med ledertræning og forandringsprocesser.

At ledelsen iler videre, kan skyldes, at afskedigelser ofte hænger sammen med besparelser, så der er mange andre ledelsesopgaver, der skal udmøntes.

“Men når der er sat ansigt på de afskedigede, står mange organisationer og kollegafællesskaber totalt bombet tilbage,” siger Trille Frodelund Lykke og uddyber:

“De medarbejdere, der ikke er afskediget, føler sig sjældent særligt heldige over at få lov til at blive.”

Mistilliden til ledelsen kan også vokse.

“Medarbejderne kan føle, at der med afskedigelserne er gået på kompromis med nogle vigtige værdier og idealer på arbejdspladsen, og tænke: Det kunne lige så godt have været mig, der var blevet afskediget,” siger Trille Frodelund Lykke.

Ledelsen skal lytte
Mange af de tilbageblevne medarbejdere rammes af dårlig samvittighed over stadig at have et job, når andre har mistet det. Det kan resultere i det såkaldte survivor syndrome, som også krigsveteraner kan opleve, forklarer hun.

Forskning viser, at det ­fysiske helbred ofte bliver dårligere for de medarbejdere, der bliver tilbage, hvis ­ikke der bliver taget hånd om dem og arbejdsmiljøet, fortæller Trille Frodelund Lykke. Hun foreslår, at ledelsen tager initiativ til dialogmøder. Her skal der være mulighed for at tale om, hvad der er sket, men også plads til at kigge frem sammen.

“Det er vigtigt, at ledelsen virkelig lytter. Nogle gange bruger ledelsen meget energi på at forklare og forsvare, og det er ikke produktivt. Den skal især bruge dialogmøderne til at lytte til, hvad medarbejderne har oplevet, og hvad de har behov for, for at de kan komme videre,” siger Trille Frodelund Lykke, der anbefaler, at møderne er meget tydeligt rammesat over for medarbejderne.

“Dialogmøderne er også et sted, hvor det kan blive tydeligt for både ledelse og medarbejdere, at processen oftest opleves forskelligt.”

Fyring skal ikke blive tabu
Men hvor opfattelsen af processen kan være forskellig, så er det vigtigt, at medarbejderne oplever en samstemmig ledelse, påpeger Trille Frodelund Lykke.

“Det er en tid for rygtedannelse, derfor er det vigtigt, at medarbejderne møder en fælles tilgang til, hvad der skal ske,” siger hun og tilføjer:

“Det går ikke, at én leder siger noget, og en anden leder siger noget helt andet. Der skal være klare linjer og udmeldinger, ellers starter der ofte usaglige snakke ved kaffemaskinerne, og utilfredsheden ulmer i krogene.”

Samtidig bør ledelsen sørge for at have en god dialog med den afskedigede, så den sidste tid på arbejdspladsen bliver så rar som muligt.

“Det er en svær tid at navigere i, ikke mindst for den afskedigede, men også for kollegerne, så jo mere en leder kan vise vejen, jo bedre kan man sikre, at afskedigelsen ikke bliver et tabu,” siger Trille Frodelund Lykke.

Lederen bør blandt andet tage initiativ til at drøfte, hvordan den afskedigedes sidste tid på arbejdet skal være, hvilke møder den afskedigede skal deltage i, og hvordan der skal siges ordentligt farvel på arbejdspladsen, foreslår Trille Frodelund Lykke.

“Det har stor betydning for dem, der bliver tilbage på arbejdspladsen, at de oplever, at de afskedigede er blevet behandlet ordentligt – ligesom det har stor betydning for de afskedigedes videre vej i arbejdslivet,” fortæller Trille Frodelund Lykke.