Lederen bør gå foran som en rollemodel for at sikre lærernes psykologiske tryghed

Rikke Høgsted

• Stifter og leder af Institut for Belastningspsykologi.
• Krise- og organisationspsykolog og forfatter.
• Specialist i psykotraumatologi og psykoterapi.
• Har tidligere arbejdet for Dansk Røde Kors, Kræftens Bekæmpelse, Det Danske Forsvar, Falck og Region Hovedstadens Psykiatri.

“Do you trust me with your anger?”

Den sætning rammer meget præcist, hvad psykologisk tryghed er, mener psykolog Rikke Høgsted.

Hun oplever, at der desværre findes for mange misforståelser af begrebet.

”Mange forbinder psykologisk tryghed med at hygge sig, være venlige og søde ved hinanden og klappe i hænderne, uanset hvad der bliver sagt og gjort. Men det er helt forkert. Psykologisk tryghed handler om at have så tryg en kultur, at vi endda tør vise hinanden vores vrede – selvfølgelig udtrykt på en konstruktiv måde,” siger Rikke Høgsted, der for nylig har udgivet bogen Håndbog i psykologisk tryghed – Tør vi? Tør vi lade være?

Hun læner sig op ad den amerikanske psykolog og professor Amy Edmondsons definition af begrebet:

”Psykologisk tryghed er troen på, at man ikke vil blive straffet eller ydmyget for at tale om sine idéer, spørgsmål, bekymringer eller fejltrin.”

Eller med Rikke Høgsteds egne ord:

”Man regner med, at der er en forhåndstilgivelse, hvis man siger noget dumt eller forkert. Man stoler på, at man bliver grebet af de andre, hvis man en dag mister den mentale balance.”

Frygten for at blive udstødt 
Begrebet opstod oprindeligt i 1960’erne, men er i de seneste årtierne igen blevet mere og mere brugt. Det er meget naturligt, mener Rikke Høgsted, da begrebet ræsonnerer med noget i tiden. Psykologisk tryghed er arbejdspladsens psykologiske indeklima.

”Psykologisk tryghed kan hverken sættes på formel, ordineres eller dikteres. Det handler nemlig om tro, som er overbevisningen om, at noget er sandt, uden at man kan få vished om det. Det er dataløst og baseret på en gruppepuls – en gruppestemning,” forklarer Rikke Høgsted.

Selvom beskrivelsen måske kan lyde abstrakt, så har undersøgelser vist, at medarbejdere ofte er forbavsende enige om, hvorvidt for eksempel et møde eller en gruppe opleves trygt eller ej, fortæller hun.

”Psykologisk tryghed er noget, vi sanser. Det er de små ting, man registrerer, for eksempel kropssproget eller tonen,” siger hun og giver et par eksempler:

”Ingen kiggede op, da jeg talte, eller alle sad med korslagte arme. Du sagde, du var interesseret, men du afbrød, og der blev snakket i krogene til mødet.”

Psykologisk tryghed handler per definition om mennesker i grupper, fortæller Rikke Høgsted og låner i den sammenhæng forfatteren Søren Ulrik Thomsens titel Det værste og det bedste til forklaring:

”At være en del af en gruppe er både det værste og det bedste”.

Hun uddyber:

”Mennesker i grupper, der hjælper og støtter hinanden, kan håndtere mentale belastninger og krav, som ville være umulige for individer. Men mennesker i grupper kan også forfalde til forskellige former for gruppeadfærd og gruppetænkning, som er det fænomen at sætte ønsket om social accept og harmoni over egne faglige iagttagelser og værdier,” siger Rikke Høgsted.

Det er ikke af ond vilje, at nogle grupper på en arbejdsplads kommer til at modarbejde psykologisk tryghed. Det handler om biologi, forklarer psykologen.

”Mennesket er født i en afhængighed til andre mennesker, og det ligger dybt i os. Vores overlevelse er betinget af andre mennesker,” siger Rikke Høgsted og henviser til det lille barn, der er afhængigt af forældrenes omsorg.

Menneskets overlevelse er betinget af andre mennesker.

”Derfor er vi fra naturens hånd bange for at blive udstødt af flokken eller gruppen, og frygten er så voldsom, at vi vil gøre alt muligt for at reducere den risiko.”

Urkræfterne kan på nutidens arbejdsplads betyde, at vi har en grundlæggende frygt for at fremstå inkompetent, at blive set ned på eller latterliggjort, ødelægge den gode stemning, fremstå bedrevidende eller provokerende eller at blive opfattet som skrøbelig eller tyndhudet.

Oplever vi et utrygt miljø, vil vi ofte ty til tavshed, eller vi vil ikke reagere, som vi ellers bør.

“Vi er oppe imod en biologisk automatreaktion. Det er også derfor, jeg i bogens titel spørger: Tør vi lade være? Er vi utrygge, kan vi nemlig vælge at tie eller undlade at handle og dermed forbyde os mod vores faglige eller moralske principper,” siger Rikke Høgsted og uddyber:

“Fordi vi først og fremmest er sociale væsener, før vi er moralske væsener.”

Bedste beskyttelse i forhold til mentalt pres 
Psykologisk tryghed er meget vigtig, hvis man i sit job skal samarbejde med andre.

”Vi samarbejder som aldrig før – de færreste kan sidde alene med arbejdet. Og når vi skal samarbejde med andre mennesker, så kræver det en kultur med tryghed, hvor vi tør komme med vores egne iagttagelser og idéer. At vi har en kultur, hvor vi frit videndeler,” siger Rikke Høgsted.

Hun kalder psykologisk tryghed en kvalitetssikring af arbejdet, fordi en arbejdsplads er “prisgivet”, hvis ikke den enkelte medarbejders viden og evner bliver arbejdspladsens kollektive viden, som alle har adgang til. Alle medarbejdere har brug for psykologisk tryghed, men for nogle grupper har det stor betydning for deres muligheder for tilgå arbejdet.

”For eksempel nyuddannede er virkelig afhængige af at være et sted, hvor der er en høj grad af psykologisk tryghed, så man videndeler. Det gør, at de nyuddannede så hurtigt som muligt kan få en god faglig flyvehøjde,” siger Rikke Høgsted.

Psykologisk tryghed er også afgørende i forhold til innovation og udvikling.
”Hvis vi er i en organisation, der ikke har psykologisk tryghed, og hvor vi hele tiden bliver mødt af ’det har vi prøvet’, så er det meget svært at tænke ud af boksen og få nye idéer,” siger Rikke Høgsted.

Har man en kerneopgave, der stille høje følelsesmæssige krav – som for eksempel gymnasielærerne har – så bliver det endnu vigtigere at have psykologisk tryghed.

“Det er vigtigt at få skabt en kultur, hvor man kan dele de reaktioner, man har, på alle de krav, man møder, så man kan hjælpe og støtte hinanden. For vi ved fra belastningspsykologien, at den mest forebyggende faktor på en arbejdsplads er kollegers støtte og at være en del af en velfungerende gruppe. Det er den bedste beskyttelse i forhold til mentalt pres på den enkelte,” siger Rikke Høgsted, der er leder og stifter af Institut for Belastningspsykologi og specialist i psykotraumatologi og psykoterapi.

Oplever medarbejderne ikke en høj grad af psykologisk tryghed, kan det få mange konsekvenser. Det faglige niveau falder, og der er større risiko for udbrændthed og omsorgstræthed, fortæller psykologen.

“Gymnasielærere kan miste engagementet i forhold til at være en god lærer og resignere. I værste fald kan manglende psykologisk tryghed få konsekvenser for medarbejdernes helbred, da der er en øget risiko for at blive ramt af belastningsreaktioner, angst eller depression, hvis man arbejder i et utrygt arbejdsmiljø.”

Lederen som rollemodel 
Psykologisk tryghed kalder Rikke Høgsted “en holdsport”.

“Psykologisk tryghed er noget, vi skaber sammen, men lederne spiller en helt særlig rolle. Ledere kan som rollemodeller bidrage til at øge trygheden gennem deres egen opførsel og adfærd,” fortæller hun.

Rikke Høgsted opfordrer ledere til at forholde sig åbent og nysgerrigt til spørgsmålet om, hvorvidt medarbejderne oplever psykologisk tryghed.

“Ledere kan nemlig have en tendens til at overvurdere, hvor trygge medarbejderne er, og kan ofte have en oplevelse af, at “her tør alle udtale sig”. Men kære leder, husk at medarbejdernes leder er til stede, det er din ikke. Der er altså meget mere på spil for medarbejderne end for dig,” siger Rikke Høgsted.

Hun tilskynder lederen til i højere grad at bruge ører og øjne og for eksempel lægge mærke til, hvem der siger noget i plenum, og hvordan stemningen er, både når der er enighed og uenighed i hverdagen.

Det er vigtigt, at lederen sætter en tydelig ramme for arbejdet og skaber faste strukturer og processer. Det skaber forudsigelighed og klare forventninger, påpeger Rikke Høgsted.

“Lederen skal til stadighed facilitere en fælles dialog om den gode standard og de heraf følgende realistiske forventninger til hinanden. For hvad er helt konkret den gode standard? Og hvad er tilsvarende henholdsvis under og over standard?”

Lederen kan med fordel også gå forrest i forhold til at begynde at tale om sine fejltagelser og i det hele taget være åben om, at fejl ikke kan undgås.

“Det kan for eksempel være at sige: “Jeg ved, at det er hårdt og krævende eller noget, som vi ikke har prøvet før, så det er også min forventning, at vi kommer til at lave fejl. Og jeg håber, at vi sammen kan lære af dem,”” siger Rikke Høgsted.

”Det kan skabe en enorm frihed til at tage fat i svære opgaver. En oplevelse af, at ens leder har ens ryg.”

Håndbog i psykologisk tryghed

Rikke Høgsted udgav i efteråret 2024 Håndbog i psykologisk tryghed – Tør vi? Tør vi lade være?

Derudover har hun og hendes kolleger skabt et gør-det-selv-kursus i psykologisk tryghed, som nogle gymnasier allerede arbejder med. Se mere her.

 

I Rikke Høgsteds seneste bog giver hun mange eksempler på, hvordan man kan arbejde med psykologisk tryghed på arbejdspladsen. I forhold til lederne giver hun blandt andet forslag til, hvordan ledere kan invitere flere medarbejdere til at deltage i mødet, eller hvordan ledelsen kan gribe ind på en konstruktiv måde, hvis en eller flere i gruppen har en uønsket adfærd.

“Kulturen på en arbejdsplads er lig med den dårligste adfærd, som lederen lader passere. Det giver tryghed, når lederen tager ansvaret for, at gruppens skrevne såvel som uskrevne regler overholdes. Det gør det modsat utrygt, hvis lederen ser igennem fingre med det,” understreger hun.

Alle har et ‘breaking point’
En arbejdsplads skal arbejde proaktivt med den mentale forebyggelse. Proaktiv forebyggelse handler om at identificere og håndtere potentielle udfordringer eller risici, før de udvikler sig til problemer. Det indebærer, at man arbejder systematisk med forebyggende tiltag, som fremmer trivsel og reducerer belastninger, for eksempel gennem skabelse af psykologisk tryghed og tidlig opmærksomhed på signaler om mental slagside, forklarer Rikke Høgsted.

”Forskningen er helt klar: Alle har et ‘breaking point’, når det kommer til mental belastning. Det er forudsigeligt, at alle på et tidspunkt vil bryde sammen. Men at være del af en velfungerende arbejdsgruppe med psykologisk tryghed er isoleret set det mest magtfulde og forebyggende niveau i forhold til at håndtere psykiske belastninger,” siger Rikke Høgsted.

Hun foreslår, at man på skolerne arbejder proaktivt med det psykiske arbejdsmiljø for eksempel med en øvelse, som hun kalder 10 procent-reglen (se faktaboksen).

“Det er en god måde, hvor man bliver bevidst om, hvad der er de 10 procent sværeste opgaver, og hvordan og hvornår vi løser dem. Man siger dermed, at de allersværeste opgaver er gruppens, og man får løftet ansvaret for opgaverne fra individet hen til gruppen. Det kan være en god vej til at skabe psykologisk tryghed,” siger Rikke Høgsted.