”Vi står på kanten til nedbrud eller nybrud i arbejdslivet”

Om Malene Friis Andersen

• Cand.psych.aut. og ph.d. fra Københavns Universitet.
• Selvstændig forsker og konsulent.
• Har i snart 20 år arbejdet med stress, ledelse, psykisk arbejdsmiljø og arbejdsfællesskaber fra forskellige perspektiver som forsker, organisationspsykolog og klinisk psykolog.
• Har skrevet flere prisvindende bøger, senest Det kunne være så godt – På jagt efter indflydelse og det menneskelige i arbejdslivet.

Indflydelse på arbejdet er en af de mest centrale faktorer i arbejdslivet, der har indflydelse på vores trivsel, produktivitet og sygefravær. Det dokumenterer meget forskning i arbejdsmiljø.

Løfter man blikket fra forskningsresultaterne, så er der noget meget indlysende og logisk ved, at indflydelse har så stor betydning for medarbejdernes trivsel, mener psykolog og ph.d. Malene Friis Andersen.

”Det er jo et grundlæggende psykologisk behov at være selvbestemmende til en vis grad. Det gode er, at det også er sådan, vi løser vores arbejdsopgaver bedst,” siger Malene Friis Andersen, der i mange år har forsket i og arbejdet med arbejdsrelateret stress, mentale helbredsproblemer og sygefravær.

Sammen med Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) igangsatte hun i 2017 et femårigt forskningsprojekt, der dykkede ned i indflydelse på arbejdet. Med afsæt i forskningen og sine mange års praksiserfaring har hun skrevet bogen Det kunne være så godt. På jagt efter indflydelse og det menneskelige i arbejdslivet. Bogen er kåret som Årets vejviser – for ledere 2024 af det uafhængige ledelseshus Nordisk ledelse.

Malene Friis Andersen har selv undret sig over en tendens med at sætte vandtætte skotter mellem grundlæggende menneskelige behov og arbejdslivet. Det gør sig også i for høj grad gældende i arbejdsmiljøforskningen, mener hun.

”Det er absurd, hvordan der har været en tendens til at tro, at man som en tryllekunstner, der i sit nummer saver en kasse med en person over i flere dele, på samme måde tror, at man kan adskille arbejdslivet og menneskelivet. Men menneskelivet er også arbejdslivet. De to ting kan ikke skilles ad,” pointerer hun.

På trods af at man ved, at indflydelse på arbejdet har en positiv påvirkning på medarbejderes trivsel og kvaliteten af arbejdets udførelse, står indflydelsesbarometret lavt. Det ses blandt andet i en undersøgelse fra Trygfonden, der viser, at knap halvdelen af danske lønmodtagere vurderer deres indflydelse i arbejdslivet som dårlig eller ‘so-so’. Samme undersøgelse viser, at medarbejdernes største frygt er, at vigtige ting bliver besluttet hen over hovedet på dem.

”Vi står på kanten til enten nedbrud eller nybrud i arbejdslivet. Noget er løbet løbsk, og vi ser konsekvenserne i form af sygefravær, stress og rekordstor personaleomsætning,” advarer Malene Friis Andersen.

‘Velpolstrede tvillinger’
Det er ikke af ond vilje, at vi er endt, hvor vi er, understreger forskeren.

”Det er noget, der er sket gradvist. Vi har ikke været opmærksomme på, hvilke langsigtede konsekvenser, den ledelse og styring vi har indført, ville få,” forklarer Malene Friis Andersen.

Hun peger især på den massive indførelse af målstyring og standardisering, der blandt andet har resulteret i mindre indflydelse på arbejdet. Hun kalder i sin bog målstyring og standardisering for de siamesiske tvillinger, der med New Public Management er blevet lidt for ‘velpolstrede’.

“Jeg beskriver dem sådan, fordi de kommer i par og går hånd i hånd. Og de er kommet i lidt for god stand, fordi de har været med til at spise en del af medarbejdernes indflydelse,” forklarer Malene Friis Andersen.

“Tendensen er, at jo mere der skrues op for målstyring, desto mere vokser standardiseringen. Målstyring medfører nemlig et øget behov for, at arbejdsopgaver standardiseres. Hvis der sættes mål for antal opgaver, bliver vi nødt til at lade, som om opgaver, som måske egentlig er ret forskellige, alle kan antage samme numeriske værdi. Konsekvensen er, at målstyring og standardisering efterlader et for lille indflydelsesrum til, at de ansatte med afsæt i deres professionelle dømmekraft, deres faglighed, erfaringer og menneskelighed kan vurdere, hvordan man bedst håndterer opgaven. Det bliver på den måde styringen, der definerer arbejdets substans fremfor det egentlige arbejde.”

Målstyring og standardisering er ikke i sig selv et problem, derimod er omfanget af det problematisk. Og det, at medarbejderne ofte ikke har indflydelse på, hvilken form for målstyring og standarder der lægges over deres arbejde, påpeger Malene Friis Andersen.

“Når gymnasielærernes indflydelsesrum indsnævres, indsnævres lærernes mulighed for at prioritere. Men når man har for mange opgaver og uforudsigelighed i arbejdslivet, øges behovet for at prioritere. Der mangler en mulighed for at give de her kloge og organisatoriske nej’er, der bunder i medarbejdernes faglige vurdering og prioritering. Indflydelse kræver også tid og overskud,” siger Malene Friis Andersen og uddyber:

“I forhold til indflydelse på arbejdet har undervisningssektoren og mange andre brancher primært haft fokus på, at man selv kan bestemme, hvornår og hvordan man løser opgaven – desværre ikke om nogle opgaver skal prioriteres frem for andre. Men hvis man ikke har mulighed for indimellem at give de her kloge og fagligt funderede nej’er, så accelereres hamsterhjulet.”

Ledelsens ansvar
Den anden form for indflydelse – den relationsorienterede – består ifølge Malene Friis Andersen af at ‘give og tage’, en følelse af at være en del af et orkester og af struktur, rutiner og møder. Mange arbejdsopgaver især for videns- og relationsmedarbejdere – som for eksempel gymnasielærere – bliver i dag løst i en form for et samarbejde med kolleger. Derfor er den relationsorienterede indflydelse central. Her er lærernes viden, erfaringer, engagement, motivation, perspektiver, ideer og bekymringer vigtige, nævner Malene Friis Andersen.

“Det er helt centralt, at man som medarbejder føler, at ens mening har værdi, og at der er en stor grad af gensidighed. Tænk på, at den eneste måde, vi kan føle, at vi er del af et større fællesskab uden gensidighed, er, hvis vi er en del af en sekt,” bemærker Malene Friis Andersen.

Ledelsen kan gøre meget for at sikre denne gensidighed på arbejdspladsen.

“Det er et vigtigt anliggende for lederen at aktivere den her gensidighed og at facilitere fællesskaber på måder, så det ikke bliver lederne, der dikterer, men at beslutningerne også er noget, som arbejdsfællesskabet bliver involveret i. Der er mange måder, hvorpå lederen kan åbne op for den gensidige udveksling,” anfører Malene Friis Andersen.

“Og i det daglige kan lederen gøre meget for at give medarbejdere både opgaveorienteret og relationsorienteret indflydelse. Stil nysgerrige spørgsmål til medarbejderne, når du møder dem: ‘Fortæl mig lige, hvad der rører sig i dit fag eller din klasse’, ‘Hvad synes du egentlig om Tesfayes nye forslag?’ og så videre og så videre,” foreslår hun.

Lederne skal være opmærksomme på den vigtige dobbelthed i, at når medarbejderne føler sig hørt, så føler de også, at de hører til.

Undervisning på samlebånd
Den tredje indflydelsesform – den identitetsskabende – kalder Malene Friis Andersen for den mest flippede af de tre former. Her skal vi tilbage til hendes pointer om, at man ikke kan skille menneskelivet fra arbejdslivet.

“Ligesom man ikke vil betvivle, at ens ægteskab, venner og familie har betydning for, hvem vi bliver som menneske, så har vores arbejdsliv betydning for, hvordan vi udvikler os – vores identitet. Arbejdspladsen skaber ikke bare medarbejdere, den skaber også mennesker,” siger hun.

Medarbejderne i Malene Friis Andersens undersøgelse beskrev ikke at have indflydelse på arbejdet som at være et ikke-menneske, en brik eller en maskine.

Konsekvensen af den stigende standardisering og den faldende indflydelse på arbejdet er ifølge Malene Friis Andersen, at de ansatte går fra at være medarbejdere til at være arbejdere. Lærerne kommer til at levere undervisning som varer på et samlebånd.

“Gymnasielærere vil kun levere én standard, og derved mister vi engagementet, kreativiteten og alt det relationelle, der gør, at man kan lykkes med at skabe undervisning, læring og dannelse. Vi får elever, der ikke kan mærke deres lærere, fordi de i princippet har forladt lokalet – og undervisningen – følelsesmæssigt,” siger hun.

“Derfor er arbejdsgiverne virkelig nødt til at få øjnene op for det nu, at man ikke bare kan lukke for indflydelseshanen og så tro, at de andre haner flyder frit. De er tæt forbundne! Lukker vi for indflydelsen, lukker vi for kreativiteten, motivationen, empatien og det faglige engagement.”

Sæt gymnasielærerne fri
Undersøgelsen viser desuden, at indflydelseskurven ikke knækker i forhold til medarbejdernes mentale sundhed: Man kan ikke få for meget indflydelse.

”Men indflydelse er ikke det samme som total frihed, ensomhed eller ligegyldighed. Indflydelse er også at indgå kompromiser efter lokale faglige drøftelser. Vi skal gå i samme retning, men ikke i takt,” siger Malene Friis Andersen.

Ifølge hende nærmer vi os et ‘tipping point’, hvor det er afgørende, at vi bliver mindet om, at indflydelse ikke er en tabt sag, men et sted, vi kan og skal sætte ind for at modvirke den mistrivsel, stress, resignation og det meningstab, som mange oplever i arbejdslivet.

Hun foreslår, at ledelsen inviterer lærerne til en snak om indflydelse på arbejdet, hvor hver især får mulighed for at melde ind på følgende spørgsmål: Hvad betyder indflydelse i arbejdet for mig? I hvilke sammenhænge oplever jeg at have henholdsvis for meget, for lidt og tilpas indflydelse i arbejdet?

Et stærkt samarbejde mellem ledere og tillidsvalgte er også vigtig for indflydelsen, understreger Malene Friis Andersen.

“Tillidsvalgte er jo faktisk det repræsentative demokrati og har således ‘lånt’ lidt af medarbejdernes indflydelse. Derfor er det helt centralt, at ledelsen involverer de tillidsvalgte og at de tillidsvalgte også sammen med ledelsen får aktiveret arbejdsfællesskaber på de bedste måder og i de bedste sammenhænge.”

I en tid, hvor vi er ‘på kanten af nedbrud eller nybrud i arbejdslivet’, er det passende, at politikere og rektorer stiller sig det helt grundlæggende spørgsmål: Hvad tror I helt ærligt, der sker, hvis man slipper gymnasielærerne fri? Hvis man stopper med målstyring og standardisering?

“Jeg er ikke i tvivl om, at lærerne ville gøre deres arbejde godt – måske endnu bedre, være kreative, dedikerede og engagerede. De ville ikke kunne lade være med at fordybe sig i faget og pædagogikken – alt det, der var årsagen til, at de blev gymnasielærer,” siger Malene Friis Andersen og tilføjer:

“Jeg er jo selv vokset op i en familie med to gymnasielærere, men i en tid, hvor der nok var en større indflydelse, både hvad angår arbejdstid, indhold og metoder. Der var altid opgaver, der skulle rettes på deres skriveborde, og en relevant artikel eller bog, de lige skulle læse. For den kunne jo være relevant. Gymnasielærerjobbet var så stor en del af deres identitet.”

Malene Friis Andersens udsagn bekræftes af hendes undersøgelse: Medarbejdere med det højeste niveau af indflydelse havde to en halv gang højere sandsynlighed for at svare, at de kunne løse deres arbejdsopgaver med tilstrækkelig kvalitet, end medarbejdere med det laveste niveau af indflydelse på arbejdet.