Lønforhandlinger kan koste motivation

Hvorfor går vi egentlig på arbejde? Hvad er målet? At gøre en forskel eller få smør på brødet?

Der er forskellige motivationsformer, der ikke nødvendigvis behøver at være modsætningsfyldte. For selv om arbejdets indhold og mening er det væsentlige, ønsker folk som regel også en oplevet rimelighed mellem indsats og løn.

Løn er derfor et velkendt redskab for arbejdsgivere, når der skal udføres ekstra eller særlige opgaver. Den tankegang er de fleste medarbejdere med på. Problemerne opstår, så snart nogle får, og andre ikke får og især, hvis kriterierne ikke er klare, eller processen i det hele taget er utydelig.

Det fortæller professor i sundhedsledelse Christian Bøtcher Jacobsen, Center for Public Leadership ved Department of Political Science på Aarhus Universitet. Han forsker blandt andet i resultatskabelse, ledelse, styring og motivation i det offentlige. Kort før ”der gik corona i den”, som han siger, lavede han for Gymnasieskolernes Lærerforening (GL) en undersøgelse om løn som motivationsfaktor blandt gymnasielærere, som han præsenterede på et møde i sidste uge i Nyborg, hvor tillidsrepræsentanterne på erhvervsgymnasierne var samlet.

I sådanne motivationsundersøgelser siger for eksempel videns- og socialarbejdere ofte nej til spørgsmålet om, hvorvidt lønnen er vigtig, forklarer Christian Bøtcher Jacobsen.

”Men når man begynder at bore i det, er det problematisk. Og her er gymnasielærere sådan set på linje med alle andre. Selvfølgelig er lønnen betydningsfuld, og alle ved, det er et redskab i ledelsens skuffe.”

Alligevel ender lønspørgsmålet ofte i bøvl på gymnasierne.

”Forskellene kommer til at vokse i hovedet på folk. I virkeligheden er de relativt små, men de bliver hurtigt store, når man oplever en mangel på fairness i processen,” siger Christian Bøtcher Jacobsen.

Forskellige motivationsfaktorer
Christian Bøtcher Jacobsen gav tillidsrepræsentanterne på mødet i Nyborg en kort gennemgang af de forskellige motivationsformer. Blandt andre den ydre motivation, der for eksempel kan være løn, gode poster, mere frihed, anerkendelse. Altså noget uden for en selv.

Eller den indre opgavemotivation: At nyde opgaven i sig selv. Her tænker man ikke så meget på, hvad der kommer ud af det.

Samt public service-motivationen: Forestillingen om, at det gør en forskel for andre. Eksempelvis elevernes læring og dermed samfundets videre udvikling.

De sidste to synes at være rigtig vigtige, forklarer professoren. Undersøgelser i folkeskolen har vist sammenhæng med elevernes karakterer, hvilket er et udtryk for engagerede lærere.

Så er der autonom motivation, der bygger på selvbestemmelse. Især gymnasielærere med stor faglig viden har brug for stor autonomi i deres arbejde. Også det, forskerne kalder tilhørknytning – at man er en del af noget.

”Løn kan røre ved disse motivationsfaktorer, for eksempel i forhold til anerkendelse og autonomi. Det kan blive bøvlet i forhold til tilhørknytning – ”var vi egentlig sammen om det her, hvorfor får andre mere end mig?”,”forklarer Christian Bøtcher Jacobsen.

Føler stort tilhørsforhold
Ifølge den indledningsvist nævnte undersøgelse har gymnasielærerne en høj opfyldelse af oplevelsen af autonomi. Kvindelige lærere har lavere opfyldelse, ligesom den er 3,6 procentpoint lavere på erhvervsgymnasier. Den er derimod næsten også 4 procentpoint højere blandt lærere med tillæg.

Også på kompetenceområdet er der meget høj opfyldelse. Ancienniteten betyder noget, hvilket ifølge Christian Bøtcher Jacobsen måske ikke er så mærkeligt – man får større rutine og faglig ballast med tiden.

Tilhørknytningen er endnu højere – langt de fleste føler, de er sammen om noget på deres arbejdsplads. Alderen spiller ind, men her omvendt i forhold til kompetencerne – det falder med alderen.

”Engagerer man sig ikke så meget i det sociale fællesskab? Vi ved det faktisk ikke. Men for hvert års anciennitet stiger det så,” fortæller Christian Bøtcher Jacobsen og tilføjer, at kvindelige lærere får behovet for tilknytning opfyldt gennemsnitligt 1,7 procentpoint mere end mænd.

”Gymnasielærere har meget indre opgavemotivation. En af de højeste, jeg har set i forhold til andre faggrupper. En stor del af drivkraften ligger i at lave noget inden for sit fag. Generelt er den højere hos kvinder og højere hos lærere med tillæg. Gymnasielærere scorer også højt i public service-motivationen, men ikke så højt som eksempelvis sygeplejersker og folkeskolelærere.”

Undersøgelsen viser, at lærerne på nogle skoler er helt oppe at ringe på motivationen. Der kan være organisationskultur og ledelse i det, men det forklarer ikke det hele. Det interne samarbejde samt relationen til ledelsen kan have betydning.

Følelse af uretfærdighed
Hvilken rolle spiller løntillæg så for lærerne, og hvad betyder løntillæg for motivationen?

Teorier om løntillæg og motivation siger, at hvis det kan betale sig at gøre noget, kan vi belønne folk og få dem til at gå en anden vej. Virkeligheden er imidlertid, at opfattelsen af ledelsestiltaget som retfærdigt eller som kontrol kan få konsekvenser for de indre motivationsfaktorer. Og hvordan opleves processerne? Det er vigtigt, siger Christian Bøtcher Jacobsen.

”Løntillæg laver i bedste fald ingen skade, men i værste fald gør de stor skade. Undersøgelser viser, at de ikke lever op til teorien; de er egentlig lavet til fabriksarbejdere, hvor man meget let kan måle på produktionen. På den anden side kan man se, at folk gerne vil have mere i løn. Derfor betyder løntillæggene noget. Men når forskelle opstår, føles der uretfærdighed, og det kommer til at fylde meget. Der opstår konkurrence.”

Ifølge professorens undersøgelse har de fleste ikke oplevet en fair proces. Der er store forskelle på skoleniveau og også forskel på stx og erhvervsgymnasierne, hvor udmøntningen af lokalløn hos sidstnævnte er noget mindre. Der er større oplevelse af fairness på stx – måske skyldes det rammerne, lyder en mulig forklaring.

”Det betyder mest, at man oplever, at man selv har haft indflydelse på processen. Også at TR har, men mest at man selv har. Oplevelsen af fairness er vigtig for motivationen, så tillæg har ikke negativ afsmittende effekt, men det risikerer det, hvis man ikke får noget. Og det går også ud over jobtilfredsheden. Og vi kan se, at der er større tilskyndelse til at søge andet arbejde på erhvervsgymnasieområdet, end der er på stx.”

Christian Bøtcher Jacobsens anbefalinger er derfor:

Prøv at være så klar og tydelig som muligt. Hvem beslutter hvad, og hvornår? Hvad er kriterierne for tillæg? Giv lærerne en fornemmelse af indflydelse på, hvad der bliver bragt frem i processen.

Han påpeger, at sådanne tillæg og forhandlinger i bund og grund er svære midler at bruge i den offentlige sektor, hvor der ligger en slags kunstighed i at forhandle en gang om året, og hvor der kun er de midler, der nu engang er.

”Det bliver ofte lukkede processer mellem tillidsrepræsentanter og ledelse, hvor menige medarbejdere og medlemmer ikke føler egentlig indflydelse. I den private sektor er der meget større accept af systemet, men også flere muligheder og midler.”

Ifølge undersøgelsen ville hver fjerde lærer på erhvervsgymnasierne i øvrigt foretrække at forhandle individuelt, mens det gælder for hver sjette på stx og hf.