Psykolog advarer: “Et mangfoldigt lærerværelse kan være en risikofaktor for arbejdsmiljøet”

Et inkluderende arbejdsfællesskab er ikke kun et spørgsmål om trivsel og god stemning på lærerværelset. Det har direkte betydning for læreres arbejdsevne, samarbejde og kvaliteten af kerneopgaven.

Det sagde erhvervspsykolog Sarah Ambs-Thomsen til gymnasielærere og ledere ved arbejdsmiljøseminaret. Seminaret var arrangeret af GL – Gymnasielærerne og Danske Gymnasier.

Sarah Ambs-Thomsen arbejder med psykisk arbejdsmiljø og ledelse i både uddannelsessektoren og andre offentlige og private organisationer.

”Når medarbejdere oplever, at de hører til på deres arbejdsplads, stiger effektiviteten markant. Studier viser en stigning på op mod 56 procent. Det er et tal, man ikke kan ignorere – heller ikke i uddannelsessektoren, hvor arbejdspresset er højt, og ressourcerne er knappe,” pointerede Sarah Ambs-Thomsen.

Hun har de seneste år undervist ledere og medarbejdere på blandt andet gymnasier, universiteter, hospitaler og i Kriminalforsorgen. På tværs af sektorer ser hun de samme mønstre: Når inklusion og psykologisk tryghed mangler, betaler både mennesker og organisationer prisen.

Mangfoldighed er ikke inklusion
Erhvervspsykologen fremhævede, at det er afgørende at skelne mellem mangfoldighed og inklusion – begreber, der ofte bruges i flæng.

”Mangfoldighed er faktuel. Det handler om, hvem vi er: alder, køn, faglig baggrund, erfaringer, personlighedstyper. Inklusion handler derimod om adfærd. Om hvordan vi møder hinanden, kommunikerer og samarbejder i hverdagen,” forklarede hun.

Et arbejdsfællesskab kan derfor godt være mangfoldigt uden at være inkluderende. Og det kan have konsekvenser.

”Mangfoldighed i sig selv er ikke en garanti for bedre resultater. Tværtimod kan det være en risikofaktor, hvis der ikke samtidig arbejdes aktivt med inkluderende kultur og ledelse. Når mennesker er forskellige, opstår der lettere frustrationer, misforståelser, konflikter og mobning,” sagde Sarah Ambs-Thomsen.

Små handlinger – store konsekvenser
En central pointe er, at det ofte er de små, daglige handlinger, der afgør, om mennesker oplever sig som en del af fællesskabet, fortalte Sarah Ambs-Thomsen.

”Det kan være helt lavintense, indirekte og passive ting. At man ikke bliver mødt med et “godmorgen”, at ens input ikke bliver taget alvorligt på møder, eller at humoren har en hård tone. Isoleret set virker det ubetydeligt, for de lavintense handlinger belaster ikke via grovhed, men det er deres akkumulerede effekt over tid, der kan få voldsomme konsekvenser,” sagde hun.

Når man oplever eksklusion eller nedværdigende tale, og følelsen af tilhør mangler, bruger hjernen energi på at navigere i usikkerhed og social utryghed – energi, der ellers kunne bruges på undervisning, forberedelse og samarbejde.

”Eksklusion påvirker den kognitive kapacitet. Man bliver mindre fokuseret, mindre kreativ og mere træt. I sidste ende går det ud over både arbejdsglæden og kvaliteten af arbejdet. Og i værste fald bliver man syg,” forklarede erhvervspsykologen.

Psykologisk tryghed giver bedre beslutninger
Omvendt viser både forskning og praksis klare gevinster ved høj psykologisk tryghed. Undersøgelser dokumenterer, at teams, der både er mangfoldige og inkluderende, træffer bedre beslutninger i op mod 87 procent af tilfældene, fortalte Sarah Ambs-Thomsen.

”Psykologisk tryghed handler om troen på, at man ikke bliver ydmyget eller straffet for at stille spørgsmål, sige sin mening eller begå fejl. Det er helt afgørende i professionelle fællesskaber – også på gymnasier, hvor kompleksiteten i opgaven er stor,” sagde hun.

Sarah Ambs-Thomsen pegede på, at psykologisk tryghed ikke kræver store strategier, men tydelig adfærd – især fra ledelsen.

”Imødekommenhed, øjenkontakt, en tydelig invitation til at byde ind og det at normalisere sårbarhed gør en enorm forskel. Det kan ske på få sekunder, men har langvarig effekt,” understregede hun.

Når eksklusion bliver usynlig
En særlig udfordring i arbejdsfællesskaber er ifølge Sarah Ambs-Thomsen, at eksklusion ofte er usynlig for dem, der ikke rammes.

”De, der oplever høj inklusion, antager ofte, at alle andre har det på samme måde. Men der kan sagtens stå kolleger i udkanten af fællesskabet, uden at det er tydeligt for flertallet,” sagde hun.

Dialogkort om mangfoldighed

Erhvervspsykolog Sarah Ambs-Thomsen anbefalede desuden at arbejde med dialogkort – for eksempel dem fra Branche Fællesskab Arbejdsmiljø (BFA).

Find dialogkort, vejledning og podcast om mangfoldighed her.

Sarah Ambs-Thomsen nævnte Hippo Bias – altså ‘highest paid persons opinion’ som et eksempel på noget, der kan virke hæmmende i forhold til et inkluderende arbejdsfællesskab.

”Og det gælder ikke kun personen med den højeste løn. I et lærerteam kan der sagtens være én lærer med mere uformel magt end andre. I et inkluderende arbejdsfællesskab bør det være den, der har mest magt, som taler sidst,” sagde Sarah Ambs-Thomsen.

Hun understregede, at inklusion kræver bevidsthed og handling – også fra kolleger.

”Inklusion sker ikke af sig selv. Hvis vi ikke inkluderer aktivt, risikerer vi ubevidst at ekskludere,” sagde Sarah Ambs-Thomsen.

Hun understregede, at arbejdet med inkluderende arbejdsfællesskaber er et fælles ansvar for ledelse, arbejdsmiljørepræsentanter, tillidsrepræsentanter og kolleger.

”Viden former holdninger, og holdninger former adfærd. Derfor er det vigtigt, at man taler om inklusion, får et fælles sprog og laver klare spilleregler for, hvordan man er sammen på arbejdspladsen,” sagde hun.

Spillereglerne skal være konkrete og handlingsorienterede – ikke blot flotte ord på en plakat.

”Man skal kunne se dem i praksis. Det er handlingerne i hverdagen, der afgør, om lærere føler sig trygge, respekterede og som en del af fællesskabet, sagde Sarah Ambs-Thomsen.