Bjørn Hansen mener at organisationer som fagforeninger bør se deres medlemmer som andet end blot kontingentbetalere

“Mange ansatte i den offentlige sektor oplever et kolossalt pres fra New public management og konstante nedskæringer, der gør, at det nuværende setup ikke er tilstrækkeligt. Grundlæggende er der brug for en langt større styrke,” siger Bjørn Hansen.

Mange flere skal involveres i at skabe et bedre arbejdsliv

Fagforeningerne skal i højere grad se medlemmerne som ressourcer og ikke bare som nogle, der betaler kontingent. Det mener Bjørn Hansen, som er direktør i Deltagerdanmark. For nutidens udfordringer i arbejdslivet kan ikke løses af tillidsrepræsentanterne alene.

Mange fagforeninger har glemt den vigtigste ressource. Det mener Bjørn Hansen, der er en af forfatterne til bogen Deltagereffekten, der udkom i efteråret.

“På den ene side er det jo en positiv udvikling, at fagforeningerne er blevet professionaliseret. Men undervejs i udviklingen har mange fagforeninger glemt deres vigtigste ressource - medlemmerne,” siger Bjørn Hansen, der er direktør i Deltagerdanmark, som arbejder med at organisere og videreudvikle fællesskaber i arbejdslivet.

Organisationer bør i højere grad se medlemmerne som andet end kontingentindbetalere. De har brug for medlemmernes handlekraft og styrke, siger Bjørn Hansen.

“Fagforeninger har naturligvis stadig brug for de dygtige forhandlere og pressefolk, som de allerede har, men den rene repræsentative model er ikke tilstrækkelig i forhold til de udfordringer, som medarbejderne møder i arbejdslivet,” siger han og ­uddyber:

“Mange ansatte i den offentlige sektor oplever et kolossalt pres fra New public management og konstante nedskæringer, der gør, at det nuværende setup ikke er tilstrækkeligt. Grundlæggende er der brug for en langt større styrke.”

Tillidsrepræsentanten kan ikke selv skabe et godt arbejdsmiljø, men hvis man styrker de faglige fællesskaber, kan det styrke arbejdsmiljøet.

Bjørn Hansen, direktør
Deltagerdanmark

Bjørn Hansen mener, at de offentlige arbejdsgivere er mere hardcore end tidligere.

“Tidligere bestod arbejdsgiverne af en gammel garde, som satte pris på partssamarbejdet med arbejdstagerne. Meget tyder på, at det er ved at forandre sig. For eksempel ved lærernes overenskomstforhandlinger og i forhold til kutymefridagene så vi en anden stil fra arbejdsgiverne,” siger han og tilføjer:

“Den topstyring, som der er på mange offentlige arbejdspladser, skaber en fremmedgørelse hos de fagprofessionelle. De oplever, at deres arbejdsplads bliver koblet til en styring, der er langt fra fagligheden.”

Der er behov for en kulturændring, fordi mange af udfordringerne på arbejdspladserne ikke kan løses ved at slå op i en overenskomstaftale, påpeger Bjørn Hansen og nævner det psykiske arbejdsmiljø som et af de steder, hvor der skal løftes i flok på arbejdspladsen.

“Tillidsrepræsentanten kan ikke selv skabe et godt arbejdsmiljø, men hvis man styrker de faglige fællesskaber, kan det styrke arbejdsmiljøet,” siger Bjørn Hansen.

Fagforeninger kigger opad
I bogen kredser Bjørn Hansen og de øvrige forfattere meget om deltagereffekten - det vil sige, at når arbejdstagere selv deltager og er med til at skabe faglige fællesskaber og en god arbejdsplads, så øges tilfredsheden med arbejdslivet. Og når medarbejderne er med til at finde løsninger og oplever, at de kan påvirke beslutninger omkring arbejdet, så skaber det større loyalitet, forklarer Bjørn Hansen.

Derfor er fagforeningerne også nødt til at se på, hvilke handlemuligheder de tilbyder medlemmerne i forhold til deres arbejdsliv. Mange fagforeninger har en struktur med generalforsamlinger og tillidshverv, som ikke levner meget plads til nye indspark.

Der er udviklet en kultur, hvor det er de formelle poster som tillidsrepræsentanter og hovedbestyrelse, der er i fokus, og det betyder, at der er en vedtægtsdomineret dagsorden.

“Mange fagforeninger kigger opad eller mod Vesterbrogade i gymnasielærernes tilfælde i stedet for at kigge ud på arbejdspladserne og se, hvilke ressourcer medlemmerne har,” siger Bjørn Hansen.

Samtidig er det ret kendetegnende for meget af den nuværende involvering i arbejdslivet, at den er præget af en lang forpligtelse, påpeger Bjørn Hansen.

“Man kan like fagforeningernes Facebookside, hvilket ikke rigtig flytter noget, eller man kan blive tillidsrepræsentant eller blive valgt til hovedbestyrelsen, hvilket er nogle ret krævende og tunge forpligtelser,” siger Bjørn Hansen og tilføjer:

“Der mangler nogle ad hoc-aktiviteter mellem Facebooksiden og tillidsrepræsentanten. Mange kan have en interesse i en konkret aktuel dagsorden, som de gerne vil involveres i kortvarigt som ved overenskomstforhandlinger eller implementeringen af en reform,” siger Bjørn Hansen.

Han understreger dog, at det ikke er alle medlemmer, der vil deltage i sådanne aktiviteter.

“Men lige nu er der et stort uudnyttet potentiale i medlemsskaren,” siger han.

Bjørn Hansen mener, at det samme gør sig gældende blandt gymnasielærerne.

Han fremhæver GL’s medlemsundersøgelse, der viste, at over 20 procent af de 30-39-årige ville være interesserede i at deltage i ad hoc-grupper om faglige problemstillinger, hvis GL arrangerede det.

“Det er ret vilde tal for en målgruppe, der er svær at engagere,” vurderer Bjørn Hansen.

OK 18 blev på mange måder et vendepunkt og en kulmination.

Bjørn Hansen, direktør
Deltagerdanmark

OK 18 blev et vendepunkt
Har fagforeningerne sovet i timen?

“Det er der nok nogle fagforeninger, der selv vil sige. Men der er omvendt også en kulturændring på vej flere steder.”

En del fagforeninger er allerede kommet til den erkendelse, at de har brug for at involvere medlemmerne mere, hvis det skal lykkes at skabe bedre arbejdspladser, fortæller Bjørn Hansen, der har en fortid som uddannelseschef i tænketanken Cevea, hvor de første skridt til at arbejde med medlemsinvolvering og -engagement blev taget.

For eksempel har Danmarks Lærerforening i de seneste år trænet medlemmer til at blive meningsdannere. Det så man blandt andet ved OK 18.

“OK 18 blev på mange måder et vendepunkt og en kulmination, fordi rigtig mange almindelige arbejdstagere blev meningsdannere, der fortalte deres egne historier på sociale medier. Derved påvirkede og inspirerede menige medlemmer, og de var med til at flytte dagsordenen,” siger han.

En moderne fagforening har brug for at gå på to ben, og det lykkedes ved OK 18, mener Bjørn Hansen.

Det ene ben består af den klassiske, repræsentative fagforening.

“Det er sindssyg vigtigt, og det så man ved OK 18 med meget dygtige forhandlere, der indgik nogle stærke alliancer og gode aftaler,” siger Bjørn Hansen og tilføjer:

“Men det andet ben er også meget vigtigt. Ved OK 18 blev det rigtigt foldet ud med en ret stor mobilisering blandt medlemmerne for eksempel ved Forligsinstitutionen og kampagner som Fem minutter i 12.”

Hvis man gik op i overenskomstforhandlingerne, var der stor mulighed for at deltage og præge det, der skete.

“Det var helt klart en af styrkerne ved OK 18, at der var involvering og mobilisering af medlemmerne,” pointerer Bjørn Hansen.

Mange fagforeningers store fortællinger om de røde faner er ret afpersonaliserede.

Bjørn Hansen, direktør
Deltagerdanmark

Røde faner engagerer ikke
Mobiliseringen kan blandt andet ske ved at skabe en fælles fortælling, som kan blive et kraftfuldt samlingspunkt.

“Der vil altid være fortællinger om arbejdslivet, men i en tid med stort arbejdspres og voldsomme nedskæringer kan fortællingerne ofte blive resignerende og fortælle om nederlag, og hvor hårdt det er,” siger Bjørn Hansen og uddyber:

“Jeg siger ikke, at det ikke er hårdt, men der findes også håbefulde fortællinger fra arbejdspladserne om, hvordan vi kan ændre tingene, når vi står sammen og giver bud på andre løsninger. Sådanne fortællinger kan mobilisere flere til at handle end de negative fortællinger.”

For det er relationerne og de personlige fortællinger, der kan skabe fundamentet for at handle, påpeger Bjørn Hansen.

“Mange fagforeningers store fortællinger om de røde faner er ret afpersonaliserede, og de kan ikke engagere medlemmerne på samme måde som nye fælles fortællinger.”

Derfor skal fagforeningerne gå fra at have en markedsorienteret kultur til en relationskultur. Sådan en kultur skabes ikke ved at sende den faste velkomstpakke med pjecer og information til nye medlemmer.

“I stedet for pjecen, der fortæller om alt det, du får for dit medlemskontingent, skal man hellere komme i dialog med de nye medlemmer og sige: Velkommen til, hvorfor er du blevet gymnasielærer, og hvorfor har du valgt at arbejde på det gymnasium? Hvad er vigtigt for dig?” siger Bjørn Hansen og uddyber:

“Hvis tillidsrepræsentanter begynder at tage sådanne samtaler og identificere værdier og ressourcer hos den enkelte gymnasielærer, så får lærerne i højere grad lyst til at være en del af fællesskabet.”

Desuden får fagforeningen en værdifuld indsigt i medlemmernes ressourcer.

“Og den viden kan omsættes til en kæmpe styrke, fordi man lige pludselig har adgang til mange flere hænder, hjerner og kompetencer,” siger Bjørn Hansen.

Tillidsrepræsentanten vil heller ikke opleve at stå så alene med udfordringerne ude på arbejdspladsen som nu, fastslår han.