Tillidsrepræsentanter kæmper en hård kamp for lige løn

Tillidsrepræsentant Helene Håbendal Christensen tjekker flere gange sin lønstatistik, inden hun konkluderer, at lokallønsudmøntningen på eux-afdelingen på Technical Education Copenhagen (TEC) ligger “misvisende højt på 6,3 procent.”

Tillidsrepræsentant Helene Håbendal Christensen

Technical Education Copenhagen (TEC)

Hun forklarer derefter “misvisende højt” med, at der kun er 12 fastansatte AC-lærere på afdelingen, og hun har ikke talt lærere, der er ansat i tidsbegrænsede stillinger, med. Med til billedet hører også, at tre kolleger i øjeblikket får et meget højt funktionstillæg som teamkoordinator. Normalt er det kun to, men den ene er på barsel, derfor får barselsvikaren naturligvis også funktionstillægget.

“Der er ingen af de andre kolleger, der er i nærheden af at få samme høje tillæg,” understreger Helene Håbendal Christensen.

Trækker man de tre kolleger ud af ligningen, lander lokallønsudmøntningen også på 4,9 procent.

Lokallønnen er en del af lønsystemet ny løn, der fra 1997 blev indført gradvist på offentlige arbejdspladser. Formålet var, at arbejdsgiverne skulle uddele mere løn lokalt blandt andet som et redskab til at udvikle arbejdspladsen. På statslige arbejdspladser udmøntes i snit cirka 10 procent i lokalløn.

I gymnasiesektoren er der dog stor forskel på, hvor meget gymnasielærerne får tildelt i lokalløn. På almene gymnasier og hf-skoler udmøntes der gennemsnitligt 10,7 procent i lokalløn til gymnasielærerne, hvorimod der på erhvervsgymnasierne kun udmøntes 5,5 procent. Forskellen i udmøntning af lokalt aftalt løn er ifølge Gymnasieskolernes Lærerforening gennemsnitligt knap 2.600 kroner om måneden. Er man som gymnasielærer ansat på et erhvervsgymnasium, må man derfor indstille sig på en lavere livsløn. Det er en langvarig problematik, som GL længe har kritiseret.

Læs: Gymnasielærere går glip af op til 2.600 kroner om måneden – GL vil have skoler til at rette op

Gymnasieskolen har rakt ud til tillidsrepræsentanter på erhvervsgymnasierne for at høre om deres erfaringer og udfordringer med lokalløn. Flere har ikke ønsket at deltage.

Helene Håbendal Christensen er en af de tillidsrepræsentanter, der godt tør fortælle, hvordan virkeligheden ved lønforhandlingsbordet ser ud.

Det samme gør Ane Cecilie Gabel Preuss, der er tillidsrepræsentant på Rybners Gymnasium. Her er lokallønsudmøntningen også “alt alt for lav,” fortæller hun Kun 5,1 procent udmøntes i lokalløn. Men hvad der er endnu værre, så kommer lokallønnen til at blive endnu lavere de nærmeste år, tilføjer hun.

“Vi får langsomt udhulet vores løn mere og mere, fordi størstedelen af udmøntningen er engangsvederlag, der ikke følger med de følgende år. Desuden har vi i de seneste år kun haft 0,2 procent at forhandle om og ikke 0,5, som der ellers er en forventning om fra overenskomsten,” siger Ane Cecilie Gabel Preuss.

Hun peger på, at selvom de på Rybners Gymnasium ifølge statistikken har 5,1 procent af lønsummen i lokalløn, så dækker det over store skævheder, hvor nogle ældre kolleger, som hende selv, har en løn, der ligner den, der er på landsplan, mens de, der er ansat efter den sidste fusion med erhvervsskolerne, næsten ikke har varige tillæg.

Meget lidt at forhandle om
En del af udfordringerne ved lønforhandlingerne på Rybners Gymnasium er, at det er bestyrelsen, der fastsætter, hvor mange lønkroner der er til forhandling, og hvordan fordelingen mellem engangsvederlag og varige kvalifikationstillæg er, fortæller tillidsrepræsentanten. Det har betydet, at kun en tredjedel af de forhandlede løntillæg fortsætter de følgende år.

“Der har ikke været meget at forhandle om til lønforhandlingerne, hvor jeg flere gange har fået at vide, at de ikke har råd til det, vi ønsker. Begrundelsen har været, at bestyrelsen allerede har vedtaget 0,2 procent, og at kun en tredjedel af de 0,2 procent kan gå til varige tillæg,” forklarer Ane Cecilie Gabel Preuss.

Tillidsrepræsentant Ane Cecilie Gabel Preuss

Rybners Gymnasium

Derfor er hun nu gået sammen med sine tillidsrepræsentantkolleger fra Djøf, IDA og Uddannelsesforbundet for i fællesskab at skabe en bedre proces.

“Vi får jo alle for lav løn, så det er oplagt at gøre fælles front og udbygge vores allerede gode samarbejde,” påpeger Ane Cecilie Gabel Preuss.

Tillidsrepræsentanterne har derfor bedt om, at det fremover bliver et fast punkt på mødeårshjulet for skolens hovedsamarbejdsudvalg (HSU), at de kan tale om lokallønsmidler allerede inden sommerferien.

“Hvis vi allerede dér har taget stilling til, hvor meget vi synes, der skal til forhandling, så kan vores ønsker tages med til bestyrelsen, når man skal lave budgetter for efterfølgende år. Så er vi mere på forkant end nu,” siger Ane Cecilie Gabel Preuss.

Intens og ubehagelig forhandling
Helene Håbendal Christensen synes, at lønforhandlingerne har været en voldsom proces. Hun havde været fastansat på skolen knap halvandet år, da hun i 2019 skulle i gang med sin første lønforhandling som tillidsrepræsentant.

“Vi var en forholdsvis ny afdeling, og det føltes, som om der ikke rigtig var tradition for lokallønforhandling. Det føltes også lidt, som om den daværende leder ikke rigtigt vidste, hvordan man forhandlede. Så det var ret svært at navigere i,” siger Helene Håbendal Christensen.

Hun mærkede pludselig også, at der var en form for lønhierarki. De første par år havde hun kolleger med en ingeniør- eller naturvidenskabelig baggrund, der havde en løn, der lå op til 19 procent under htx-kolleger med samme alder og anciennitet. Flere af dem var ikke klar over, at de var berettigede til fagtillæg, fordi der ikke har været en tillidsrepræsentant indover, da de blev ansat. Det er sidenhen blevet bedre, så nu ligger den kollega, der er lavest i lønstatistikken, 8 procent under sammenlignelige kolleger på htx.

“Til den første lønforhandling kom ledelsen med meget, meget lidt, så jeg insisterede på, at det kunne jeg slet ikke acceptere. Jeg argumenterede blandt andet med, at jeg jo vidste, hvad mine htx-kolleger, som arbejder en etage over os, fik. Det faldt ikke i god jord,” siger hun.

Selvom lønforhandlingen var det, hun havde frygtet mest, da hun blev tillidsrepræsentant, så følte hun sig godt klædt på til forhandlingen.

“Jeg kom frisk fra GL’s kursus bevæbnet med gode argumenter og konkrete tal fra GL’s lønstatistik. Men jeg havde følelsen af, at det kom bag på den daværende direktion, der gav udtryk for, at det var højst usædvanligt, at de ikke kunne lukke en aftale ved første møde. Det var meget intenst og ikke særligt behageligt,” husker hun.

Stemningen blev ikke mere behagelig de efterfølgende møder, hvor der ikke var kommet flere penge på bordet. Til sidst lykkedes det alligevel ledelsen at finde flere penge, og Helene Håbendal Christensen indgik en aftale, hvor afdelingen fik tildelt 150.000 kroner i kvalifikationstillæg de efterfølgende to år.

“Det var en lang proces, der endte med en stor succes på det tidspunkt. Desværre er der nu ikke så mange af pengene tilbage i afdelingen, da nogle af medarbejderne, der fik kvalifikationstillæggene, har søgt ansættelse andre steder. Men det var da en start,” siger Helene Håbendal Christensen.

Lykken var dog heller ikke gjort med aftalen. Første år gik det fint med at fordele midlerne, fortæller hun, men det andet år var der en ny organisationsstruktur og chef. Første lønforhandlingsmøde gik blot med snak, da man fra ledelsens side kun havde hørt om pengene, men ikke kunne se, at de figurerede nogen steder i budgettet.

“Det var lidt mærkeligt at møde totalt velforberedt op til lønforhandling for så at opleve, at de var i tvivl om de penge, vi allerede én gang var blevet enige om. Det endte dog med, at de fandt pengene og fortsatte forhandlingerne på et nyt møde,” siger hun.

Fastlåste budgetter
Helene Håbendal Christensen mener, at hendes oplevelser meget godt repræsenterer de udfordringer, som man kan møde på nogle store erhvervsskoler, hvor der er langt fra direktion til de lokale afdelinger, og hvor der nogle steder mangler en forståelse for både eux- og gymnasieverdenen.

Hun tror også, at det er en af grundene til, at gymnasielærere på erhvervsskoler er dårligere lønnet end på de almene gymnasier.

“Det virker, som om der er meget fastlåste budgetter, der er bestemt på forhånd. Når der skal forhandles løn i så mange afdelinger, er der ikke gjort plads i budgettet til, at man kan forhandle puljen op. Mange af dem i direktionen sidder for langt væk fra afdelingerne og har ikke godt nok indblik i dem, de forhandler løn med. Og hvad værre er, så tror jeg desværre også, at nogle direktioner ikke ser behovet for at sætte sig nærmere ind i forholdene på gymnasie- eller eux-afdelingerne. Gymnasiet kan virke lidt som en bisætning på de store erhvervsskoler,” siger Helene Håbendal Christensen.

Ane Cecilie Gabel Preuss peger også på bestyrelsessammensætningen, der afspejler, at de er en del af en erhvervsskole, og derfor er der måske mere fokus på den del af organisationen.

“Vi har et lokalt samarbejdsudvalg på gymnasieafdelingen, men de store beslutninger bliver truffet i HSU. Jeg oplever egentlig, at vores lokale gymnasieledelse har fået en bedre forståelse for, hvad der er vigtigt for os og forsøger at løfte vores prioriteringer videre, men det kan nok være en hård kamp,” mener Ane Cecilie Gabel Preuss.

3 TR’er står stærkere end 1
Samarbejdet mellem tillidsrepræsentanterne på tværs af de forskellige fagforeninger er blevet tættere på Rybners Gymnasium de seneste år, og det er helt bevidst, fordi det kan have stor betydning for medarbejdergruppernes mulighed for at forbedre forholdene, mener Ane Cecilie Gabel Preuss.

“Hvis jeg skal være lidt grov, så kunne man jo godt forestille sig, det kan være en strategisk fordel for direktionen, hvis medarbejderne er opdelt i afdelinger og faggrupper, som man kan spille lidt ud mod hinanden. Så kan direktionen sige: “Der er ikke råd til højere løn, fordi den og den gruppe eller afdeling er løbet med alle pengene”,” siger Ane Cecilie Gabel Preuss.

Hun oplever desuden mange fordele i, at tillidsrepræsentanterne har opprioriteret samarbejdet.

“Jeg har jo selv kun været TR i tre år. Derfor er jeg glad for, at jeg har flere TR-kolleger, som jeg kan sparre med i forhold til mange sager. Det er en styrke, at vi nu kan gå ind som en samlet flok med én fælles holdning til gymnasieområdet i stedet for tre.”

Ane Cecilie Gabel Preuss har især haft gavn af lønstatistikken fra Gymnasieskolernes Lærerforening (GL), og i år har TR’erne udbygget statistikken, så den også indeholder information om gymnasielærerne organiseret i Djøf og IDA.

“De andre organisationer har vist ikke haft et lignende værktøj som GL’s lønstatistik, men nu omfatter vores statistik alle gymnasielærere. Det giver os mere klarhed og det fulde overblik, så vi bedre kan forene kræfterne til lønforhandlingerne. Vi laver en prioriteret liste over dem, der sakker mest bagefter, og vi er enige om, at de først skal have mere i løn. Vi forsøger at demokratisere processen omkring lokalløn,” siger hun.